Der Regionalberater stellt zunächst seinen Stellvertreter, dann die Mitarbeiter und die Gemeinsame Aufgabe im Raum auf. Der Aufsteller befragt nun die aufgestellten Repräsentanten nach ihren Wahrnehmungen und Bewegungsimpulsen: Der Berater (Fokus) steht sehr unruhig und schaut ins Leere, er will näher zu der Gemeinsamen Aufgabe rücken. Die Gemeinsame Aufgabe will sich wegdrehen, kann es aber nicht, da sie eine Verpflichtung fühlt. Sie schaut angenehm auf die Mitarbeiter (RM-V, RM-T). Der Teilzeit-Mitarbeiter (RM-T) ist genervt von allem und will nicht so nah bei seinem Kollegen stehen (RM-V), sondern sich wegdrehen.

Dem Vollzeit-Mitarbeiter ist alles gleichgültig, ihn berührt sie Situation nicht.

Die Prozessarbeit erfolgt in mehreren Schritten, nach denen jeweils der emotionale Status der Beteiligten überprüft wird:

Zunächst wird die Gemeinsame Aufgabe (GA) aufgefordert so weit zurück zu gehen, bis das Gefühl sich wegdrehen zu wollen schwächer wird. Sowohl die Mitarbeiter als auch der Berater fühlen sich damit besser.

Nun wird überprüft, ob der Teilzeit-Mitarbeiter (RM-T) noch den Impuls zur Bewegung hat. Dieser bestätigt dies und folgt seinem Impuls, indem er sich neben seinen Kollegen (RM-V) stellt. Wieder werden die Repräsentanten nach der Veränderung befragt. Der Vollzeit-Mitarbeiter (RM-V) sagt: „Ich kann mich nicht mehr hinter meinem Kollegen verstecken, muss meine Position behaupten.“ Der Teilzeit-Mitarbeiter (RM-T) fühlt jetzt eine stärkere Beziehung zu seinem Kollegen, während die Verbindung zum Berater (Fokus) abgeschwächt wurde. Der Berater fand den Kontakt zum Vollzeit-Mitarbeiter vorher besser und hat jetzt eine abwartende Haltung eingenommen, da er den Teilzeit-Mitarbeiter nun als Konkurrenz empfindet.

Der Berater wird jetzt vor den Vollzeit-Mitarbeiter gestellt und soll diesem sagen: „Ich bin der externe Berater und du bist hier angestellt. Ich kann dich nur bei deiner Arbeit unterstützen.“ Dies kommt bei dem Vollzeit-Mitarbeiter gut an. Er sagt: „Jetzt kann ich dich zum ersten Mal sehen.“

Dann sucht sich der Berater (Fokus) einen neuen Platz. Er steht jetzt näher zu den Mitarbeitern als vorher. Der Vollzeit-Mitarbeiter sagt dazu: „Als der Berater weiter weg war, musste ich mich nicht so behaupten.“

Als neuer Stellvertreter kommt jetzt der Vorsitzende dazu. Er wird von dem (echten) Regionalberater zwischen die Mitarbeiter und die Gemeinsame Aufgabe gestellt. Nun wird überprüft, für wen sich etwas verändert hat. Der Vollzeit-Mitarbeiter sagt: „Für mich wird es unklarer, aber ich muss mich nicht mehr so behaupten.“ Der Berater (Fokus) empfindet den Vorsitzenden als sehr wichtig. Der Vorsitzende sagt, dass sein Platz gut ist, aber seine Position in Bezug auf den Berater wichtiger ist als zu den Mitarbeitern.

Der Vorsitzende soll nun näher zu den Mitarbeitern gehen. Dies ist für den Vollzeit-Mitarbeiter besser. Er erfährt mehr Respekt und fühlt sich präsenter. Für den Vorsitzenden normalisiert sich die Beziehung zum Berater (Fokus).

Der Berater (Fokus) möchte sich nun neben die Mitarbeiter stellen. Dieser Schritt wird von allen als passend und angenehm empfunden.

Nun möchte die Gemeinsame Aufgabe (GA) näher kommen. Dies ist für alle besser, da sie nun die Gemeinsame Aufgabe im Blick haben. Die Konstellation für das Lösungsbild ist gefunden.

Das Lösungsbild zeigt, dass der Berater seinen Aufgabenbereich mit dem Vorsitzenden genau definieren muss. Dazu gehört auch die Abgrenzung zu den Aufgaben der Regionalmanager sowie des Vorsitzenden. In der realen Situation hat der Berater den Vorsitzenden um ein Gespräch zur Klärung der Aufgabenbereiche gebeten. Unter Leitung des Vorsitzenden wurde dieses Gespräch mit allen Beteiligten durchgeführt. Dadurch hat der Vorsitzende Führungsverantwortung sowohl seinen Regionalmanagern als auch dem externen Berater gegenüber gezeigt. In dem Gespräch wurden die Aufgabenbereich klar definiert  und die Zusammenarbeit zwischen Berater und Regionalmanager entspannte sich.